人材関連まめ知識

人材採用と人材育成のヒントとなりますように

よりよい出会いのきっかけづくり

＜お悩み事例＞

• なかなか欲しい人材が応募してこない
• 欲しい人材とは違うタイプからの応募が多い＿等

＜解決のヒント＞

• 自社が求める「欲しい人材」の人材像を明確にし、求人広告文などをターゲットに響くものにする。
• 求職者の多くが応募前に企業情報をインターネットで調べるので、自社ホームページに求人ページを作る。求人広告では伝えきれなかった情報を掲 載する。
• 応募への返信は速やかに行う。面接連絡が遅いと人材は逃げてしまう。

出会いから相互理解へ

＜お悩み事例＞

• 面接では応募者にどのような質問をすればよいか
• 適任者だと判断して採用したが、入社してみると問題点が多く発見された。事前に見抜けないか＿等

＜解決のヒント＞

• 原則として、「書類(履歴書等)審査→面接→総合評価のうえ採用」という段階を踏むのがマッチング可能性も高まり効率的。
• 書類審査から開始。応募者には事前に履歴書等を提出していただき、求める人材の基本条件を満たしているか確認する。
• 提出書類の内容をもとに、面接で質問・確認すべき点をリストアップする。
• 面接では、書類審査でリストアップした「詳細を確認したい点・疑問点」を聞き取る。
• 面接の雰囲気づくり・尋ね方・言葉の工夫をすることで、虚偽の回答をしづらくし本音を導きやすくする。下記の例１と例２では、どちらの質問が回 答からその人の入社後の行動を推測しやすいか。
  ＜例１＞「あなたは責任感が強いですか？」
  ＜例２＞「前職での失敗談を教えてください」「失敗の後、どのように埋め合わせしましたか？」
• 面接では相互理解に努める。自社の求める人材像と期待する働き方を説明し、応募者の解釈に誤解がないようにしておく。早期離職防止策でもあ る。

精神論だけでは育たない

＜お悩み事例＞

• 新入社員(中途採用を含む)を早く職場になじませたい
• 早く戦力化したい
• 内定辞退・早期離職を防ぎたい

＜解決のヒント＞

• 新入社員が来ることを予め社内で伝え、受け入れ体制を作っておく。
• 内定から入社まで期間が空くケースでは、定期的に連絡をとり会社としての期待感を伝えるとともに、内定者の状況に変化がないか確認する。
• 中途採用であっても当面は「面倒見役(メンター)」をつける。業務指導だけでなく職場の悩み相談にも対応する。
• 入社後１～３ヵ月は管理職もこまめに声掛けし、職場への溶け込み具合・業務の覚え具合を観察する。

職場定着・育成　＜人事評価の有効活用＞

客観と主観の統合

＜お悩み事例＞

• 離職者を減らしたい
• 社員にやる気を出してほしい
• なるべく客観的な評価をしたい＿等

＜解決のヒント＞

• 会社と各社員の将来のビジョンが見えるようにする。
• 会社が社員に求めることを具体的に見えるようにする。
• 職場の悩みを相談できる機会を作る。

＜定期面談をともなう人事評価制度を利用して、育成と悩み相談の機会を作ると効率的＞

• 評価シートは簡易なものでよい。
• 期間ごとの目標／自己評価と上司評価／達成度(数値等)を記入する。次期に向けての目標が具体的になるように。
• 必ず定期面談する。四半期に一回を目安に。
• 賃金との連動は急がなくてよい。まずは人材育成手段として導入してみる。
• 職場の悩みを相談できる機会を作る。

職場定着・育成　＜職場トラブル防止＞

ルールの整理とコミュニケーションの整理

＜お悩み事例＞

• 厳しく指導したらパワハラだと言われた
• 指示に従わない社員をどうすればよいか
• 不適任と判断した者を解雇したら不当解雇だと言われた＿等

＜解決のヒント＞

• 法律や制度の正しい理解
• 気になることを気軽に話せる・聞ける風通しのよい人間関係を作る。そのための社内制度を整理する。
• 採用選考の段階で不適任社員の入社を防ぐ。

労働者の権利意識が高まったことや、いわゆる「ブラック企業」問題がマスコミでも多く取り上げられるようになり、労務管理・職場環境へより一層の配 慮が求められています。
トラブルの原因をみると、世代間の意識の違いによるもの、労働者・経営者ともに労働法を誤解している場合等さまざまなケースがあり、いずれも個別具体 的な対策が必要となるものばかりです。

訴訟等に至れば人的・金銭的に負担が発生しますし、そうでなくても職場の士気低下や悪評の原因となります。ですから、予防が最重要なので す。